Arvid Brandmo er partner i Impact, som fokuserer utelukkende på å finne og plassere de beste kandidater innen salg og markedsføring. I dette inngår også et skreddersydd konsept for rekruttering av kjedeadministrasjon, butikksjefer og franchisetakere.
I ”Rekrutteringsskolen” deler han sine erfaringer med leserne og gir tips og råd om rekruttering.
Arvid besvarer gjerne spørsmål fra leserne. Send ham spørsmål pr. e-post: ab@impact.no - alle får selvfølgelig direkte svar - særlig interessante problemstillinger vil vi ta opp i de kommende utgaver.
Vi starter serien med å presentere ”De 5 grunnreglene”
Rekrutteringsskolen 1
Nesten god nok er aldri godt nok
Gå aldri – aldri – på akkord. Den dårlige ansettelsen – han eller hun som var et tredjevalg og som ble ansatt fordi eneren eller toeren ikke ble ansatt – er å gå på akkord. Jeg gikk på akkord fordi letingen tok uforholdsmessig lang tid – min erfaring er en påminnelse om at ingen ansettelse er bedre enn en dårlig ansettelse.
Av Arvid Brandmo
Slik kommenterer John Armstrong – direktør i News, Contra News Newspapers,Inc, California en av sine største tabber. Selv gjorde han Winstons Churchills ord om aldri å gå på akkord, til sine egne.
Nok tabbemuligheter Det er virkelig mange muligheter til å begå mange tabber, og sjelden får de så vidtgående konsekvenser for så mange mennesker som når det gjelder i rekruttering. Er man ikke sikker – tar man som oftest feil. Den som ”tar sjansen” har ikke gjort jobben sin grundig nok, så det viktigste for den som har ansvaret for rekrutteringen er i første omgang å være oppmerksom på det jeg vil kalle de 5 grunnregler innen rekruttering:
1. VÆR KLAR:
Jobbprofil – Hva skal du egentlig ha ha – minimumskrav til søker må være klar, og hva jobben går ut på. Det må være gjort et grundig forarbeid om hva jobben skal inneholde, hva som er meningen med stillingen, hvilke krav man har og sist og aller viktigst: Hva skal selskapet oppnå med denne stillingen!
2. VIS FOLKESKIKK:
Innkall samtlige som tilfredsstiller minimumskravene til en kort prat – 20 - 30 min – behandle alle som du vet ikke får jobben på en slik måte at de gjerne kan søke senere. De som ikke er kvalifisert til stillingen nå, kan bli det senere eller passe perfekt til en annen jobb du har eller får ledig en gang i fremtiden. Ved å snakke med alle som tilfredstiller minimumskravet unngår du å luke ut gode kandidater fordi du bare tror de ikke duger.
Husk at en CV er et historisk dokument. En CV forteller hva kandidaten har gjort, og når, den forteller ingenting om hvordan kandidaten gjorde jobben. Det er derfor viktig å bruke riktig testverktøy, samt finne fram til og ikke minst gjøre riktige referanseintervju.
3. IKKE GÅ PÅ AKKORD MED KVALITETEN:
Ingen ansettelse er bedre enn en dårlig ansettelse. Feil person på feil sted vil både være til skade for din bedrift og heller ikke trives selv i en jobb han eller hun ikke er kvalifisert for. Hvis du ikke er i stand til å finne den beste til jobben, og kvalitetssikre den beste kandidaten til stillingen, er det bedre å bruke mer tid. Gå aldri på akkord bare fordi letingen tar lang tid. Rekruttering er kompetansekrevende.
4. PRIORITER RIKTIG:
De fleste mangler den nødvendige kompetanse til å foreta ansettelser. Samtidig som lederjobber blir mer tidkrevende, blir også rekrutteringsarbeidet mer krevende. Arbeidet rundt en ansettelse skal det heller ikke slurves med, uryddige forhold kan lett skremme bort gode kandidater. Søker må få svar. Svar via samme kanaler som du mottar søknaden på, og hold det du lover. Proriter din tid og dine krefter slik at du gjør det du er best til, og overlater rekrutteringen til den som er best egnet – enten det er i egen organiasjon eller du leier inn et rekrutteringsbyrå.
5. BRUK ET FINMASKET GARN:
Sett ut et finmasket garn. Du vil få mye småfisk, men de store ruggene kan du være sikker på ikke slipper unna. Tradisjonelle medier som dagspresse er i de fleste tilfeller gode kanaler, men i tillegg er det mange fagblader, nettsteder og andre medier hvor det vil være riktig å spre budskapet. Samtidig med at du annonserer en stilling, sprer du også budskapet om at du er i/har en bedrift som ekspanderer eller utvikler seg.
Vær forberedt på kompansesterke søkere
Arbeidsledigheten svinger – men den grundigheten man som arbeidsgiver må utvise vil alltid være den samme. Man kan ikke tillate seg å ta lettere på rekrutteringen selv om tilsiget av søkere er stort. Dine konkurrenter vil nemlig ha det på samme måten, dermed må du konkurrere mot dine konkurrenter om den beste arbeidskraften, og ikke mot arbeidsmarkedet i seg selv.
Samtidig er det ingen tvil om at arbeidssøkere av i dag ofte er så bevisste i sine valg av arbeidsgivere at de vil stille helt klare krav. De er også flinke til å markedsføre seg selv, og vet hvordan de skal fremheve sine sterke sider og skjule sine svake sider. I bedriftene som ansetter er tidspresset ofte så stort at man ikke setter av mer tid til rekrutteringsjobben enn tidligere – dermed får søkerne et forsprang som kan utnyttes negativt. Enkelte personer har rendyrket egenmarkedsføringen til de grader at de kan nærmest selge seg inn til hvilken som helst stilling – selv om de ikke er kompetente til å gjøre jobben på den måten som er best for bedriften.
Juridiske momenter er også noe man må holde et øye med. Etterhvert vil arbeidsgivere i større grad kunne dokumentere at utvelgelsesprosesser ikke virker diskriminerende. Dette vil stille helt andre krav til lederes kunnskap om utvelgelsesprosesser en det som er tilfellet i dag.
|
|
