Rekrutteringsskolen 9:

Veiviser til de riktig gode kandidatene

Er det lurt å bruke internett når man skal rekruttere, eller er fremdeles aviser og tidsskrifter det beste valget når man er ute etter de virkelig gode kandidatene?

Av Arvid Brandmo

Å gjøre kjent
I denne artikkelen vil jeg ta for meg de to mest brukte annonsemediene nemlig Internett vs avis. Ordet ”annonsere” kommer fra fransk, og betyr ”å gjøre kjent”, og det er jo nettopp det saken handler om, nemlig å gjøre den ledige stillingen kjent slik at et tilstrekkelig antall med de riktige kvalifikasjoner søker. Når du står i en valgsituasjon om du skal bruke Internett eller avis er det en del forhold som er viktig å tenke på; hvem er det du søker etter, hvilken type? Finnes den kompetansen som søkes i overflod eller er det mangel på den? Finns slike personer i nærområdet, eller må søket utvides rent geografisk?

World Wide
Fordelen med Internett i dette tilfellet vil være at annonseringen vil dekke et stort geografisk område, faktisk hele verden. Annonseringen spisses i forhold til stillingen. Annonsen er tilgjengelig 24 timer i døgnet. Du kan bruke nesten så mye tekst du måtte ønske uten at det koster noe ekstra. Du kan i tillegg gå inn og redigere tekst underveis. Søkere har ofte sin CV liggende i systemet med avtale om varsling når det dukker opp relevante stillinger. Et annet område som vil bli mer og mer aktuelt er Sosiale Medier som Facebook, LinkedIn og Twitter. Vi er i startgropen med fullstendige annonseringer i disse mediene og følger denne utviklingen nøye fremover.

Litt for lett?
Men det kan også være ulemper ved denne type annonsering. ”Alle” kan legge inn sin CV i de forskjellige nettselskapene som formidler kandidater og man kan få stor kvantitet som ikke alltid stemmer overens med den kvaliteten som søkes. Internett er lettvint og det er ganske uforpliktende å legge inn CV i de forskjellige basene. Internett er i ferd med å bli den dominerende rekrutteringskilden. Men det er viktig å påpeke at Internettrekruttering bør være ett element i prosessen, og ikke det eneste du satser på for alle typer stillinger.

Den beste silen
Avisannonsens hovedoppgave er å tiltrekke seg kvalifiserte søkere, ikke å oppnå størst mulig søkermasse eller respons - som mange tror. En avisannonse vil, om den er spisset riktig, sile ut de søkerne som er de mest aktuelle. Og de mest aktuelle sitter sannsynligvis i en jobb allerede, men er en av de som jevnlig leser annonsemarkedet for å holde seg oppdatert. Det er disse vi ønsker å påvirke slik at de sender sin søknad. Det er ifølge undersøkelser kun 15 til 25 % av annonseleserne som er aktive søkere. De andre er kun nysgjerrige på hva som rører seg i markedet innenfor deres kompetanse- og fagområde. Vi har gjort målinger på forskjellige typer annonser og kommet frem til en annonsemal som gir stor respons. Selve annonseutformingen skal være interessevekkeren i en jungel av andre annonser, og da er det viktigere å lage annonser som synes og som vekker interesse. Mange bedrifter har en policy om hvordan annonser fra deres bedrift skal se ut (laget av markedsavdelingen) uten å tenke på hensikten med annonsen, nemlig å få noen til å respondere og til sist sende en søknad. Om dere ser på det "utvalget" av annonser som blir trykket vil dere se at mange av de er flotte, men ligner for mye på annonser for biler eller klær. I dagligvarebutikker finns det ofte "vippetasser" på sjokoladehyllene, de er der for å fortelle om nyheter etc. Disse har som oppgave å få deg til å bli obs på varen, tiltrekke seg oppmerksomhet. En god og synlig annonse skal ha samme formål, tiltrekke seg oppmerksomhet!

Skaper interesse
En av de viktigste oppgavene en avisannonse har er på fortelle om bedriften som har denne ledige stillingen, gjøre bedriften så attraktiv som fremtidig arbeidsplass som mulig. Det er et viktig medium for å profilere bedriften positivt. Kanskje de som leser annonsen i dag og ikke søker nå vil gjøre dette på et senere tidspunkt fordi at annonsen og bedriften fenget. Husk at en avisannonse påvirker mange flere potensielle arbeidstakere som sitter i stillinger i dag. For å lese stillinger på Internett så må kandidaten gjøre et aktivt søk (om vedkommende ikke har lagt inn sin CV).

Gode bieffekter
I tillegg er avisannonse en viktig informasjonskilde for bedriftens egne ansatte. Husk at egne ansatte sannsynligvis leser både konkurrentens og egen bedrifts annonsering. Dette gir effekter som stolthet, identifikasjon og kanskje styrket arbeidsmiljø. Bedriften er på ”frierføtter” overfor kommende kollegaer, det skaper spenning i en, kanskje ellers litt grå hverdag. Kunder av bedriften leser også avisannonser. Her kan du spille på det og fortelle i annonsen at kundene er noe av grunnen til at din bedrift ønsker å styrke arbeidsstokken. Du vil gjerne yte enda mer for kundene. Viktig budskap. Kommunikasjon går jo også til leverandører, kredittinstitusjoner og investorer og vil være med å påvirke tilliten til din bedrift.

Tenk først
Uansett om du velger Internett eller avisannonsering er det viktig å ha et gjennomtenkt budskap. Det påvirker de riktige søkerne til å søke nettopp den stillingen som er så viktig for at bedriften skal lykkes i framtiden.
(Kilde: Rekruttering og utvalg av medarbeidere, Rigmor E. Grimsø)

Spør i tide

Ingen problemstillinger rundt rekruttering er for store. Vi gir deg svar ”på direkten”.

Ekspert på dette området er partner i IMPACTArvid Brandmo. Send dine spørsmål direkte til ham; ab@impact.no .

Samordner rekruttering
Vi er en del av et internasjonalt konsern, med kontorer i Norge, Sverige og Danmark. Aktiviteten skal økes, fokus rettes sterkere mot salgsapparatet. Hvilke fordeler kan vi oppnå ved eventuelt samordne rekrutteringen av nye selgere for disse tre landene?
Salgssjef, København

Svar:
Når du skriver samordning så ser jeg for meg at du bruker samme rekrutteringsbyrå for alle landene. Det er da viktig at du finner et byrå som punkt en er representert i alle land, eller har erfaring med rekruttering i disse landene. Punkt to, at de er spesialisert på rekruttering av salgs- og markedsføringspersonell. Fordel med en slik samordning vil være at kontakten med byrået forenkles ved at du vil ha kun enkontaktperson å forholde deg til. Denne personen vil bli veldig godt kjent med bedriften og vil dermed kunne gjøre en enda bedre jobb. Alle bedrifter har en kultur som skal ivaretas enten de opererer fra Danmark eller Norge, og denne er det viktig at konsulenten får innsyn i og kan rekruttere mennesker som passer inn i kulturen. Arvid

Skal jeg ta sjansen?
Som selger gjennom mange år i samme bedrift har jeg flere ganger fått tilbud om lederjobb, men med den forutsetning at ”…du må selvfølgelig også fortsette å selge”. Det skinner klart gjennom at jeg både vil få nye tunge lederoppgaver samtidig som det også forventes økt salg fra meg personlig. Jeg føler ikke at dette er riktig, men bør jeg likevel ”gripe sjansen” eller heller søke lykken i en annen bedrift? Selger, Østlandet

Svar:
Dette er en kjent problemstilling. Ofte blir resultatet at en dyktig selger blir ”borte” og bedriften får en middels god salgssjef. Mange sitter i salgssjefstolen fordi de er gode på salg, noe som kun er ett av elementene i det å være god leder. Så min anbefaling er å ikke gå inn i en slik delt løsning, du vil ikke kunne ”tjene to herrer” som det står skrevet, og du vil etter hvert slutte i bedriften, kanskje med mange brutte illusjoner. Lykke til! Arvid

Lønn som fortjent?
Vi sikter oss inn mot å rekruttere en toppselger, som kan vise til ekstreme resultater. Vi vil strekke oss langt, også lønnsmessig. Det er sannsynlig at den nye ”superselgeren” vil få en lønn som er dobbelt så høy som best betalte selger i dag. Hvordan kan dette innvirke på resten av salgsorganisasjonen?
Daglig leder, Midt-Norge

Svar:
Jeg vil gjerne snu litt på problemstillingen. Her ser det ut som om bedriften i dag kun har middelmådige selgere?! Hva gjøres med disse for at de skal komme opp på ”ekstremnivå”? Kanskje det er billigere for bedriften å gjøre tiltak for at de som allerede er der skal yte mer. Husk, ”en svale gjør ingen sommer”, så jeg vet ikke om dette er det lureste trekket. Å flytte den store massen i midten noen prosentpoeng oppover på skalaen vil gi en større effekt på sikt enn å ansette en ”superselger” som du ikke har garanti for vil lykkes hos deg, og du har heller ingen garanti for hvor lenge vedkommende blir i bedriften. Uansett så vil en ”superlønn” for den ene kun gjøre de andre frustrerte - og du taper effekt totalt sett. Arvid