|
Rekrutteringsskolen 8:
Intern eller ekstern rekruttering?
Som vi tidligere har vært inne på, er de to største utfordringene i rekruttering at det er ressurskrevende, og at rekruttering medfører en viss risiko.
Av Arvid Brandmo
For å redusere både ressursbruken og ikke minst risikoen, er det viktig å stille spørsmålet om dette er noe man skal gjøre selv, eller om man skal sette det bort.
Kompetansekartlegging
Det finns gode argumenter for å gjøre rekrutteringen selv, men det finns også mange tungtveiende grunner for å la et profesjonelt byrå gjøre jobben. Jeg vil i artikkelen komme inn på fordeler og ulemper ved begge metoder. Det er viktig aller først å avdekke den interne kompetansen, og ikke minst kapasitet, opp mot valg av ekstern hjelp. Vurderingen kan også gjøres i forhold til om et byrå skal ta deler av rekrutteringen slik at det blir en deling i forhold til rekrutteringskompetanse, bruk av testverktøy og bedriftens egen ressursbruk.
Selgere mer krevende
Ved rekruttering av selgere er det viktig å være klar over at en selger har direkte innvirkning på det økonomiske bidraget i bedriften. Dette gjør at rekruttering av nettopp selgere kan være forskjellig fra annen rekruttering. Forskjellen på en mindre vellykket og en vellykket rekruttering vil gi direkte utslag på bedriftens inntjening. Å lykkes med å rekruttere gode selgere som er i stand til å ”produsere” på et tidlig tidspunkt er veldig viktig. Man kan ”leve” lenger med en kontormedarbeider som ikke ”produserer” tidlig, enn med en selger som ikke gjør det, hvis bedriften din lever av salg.
Grundig nok?
Velger man å gjøre rekrutteringen selv skal man være klar over at det kan være noen ulemper ved dette. Tidsbruken, ikke bare egen, men også andre som blir involvert. (Svar på telefoner, utsendelser av brev etc.) Er denne tidsbruken kalkulert? I en slik prosess vil du også oppleve å ha redusert fokus på andre viktige hovedoppgaver. Still deg også spørsmålet om hvor grundig du kan være i en slik rekrutteringsprosess. Er bedriften liten eller mellomstor uten det store merkenavnet, er det viktig også å tenke på om man tiltrekker seg de beste kandidatene. Og ikke minst, har du noen gang mistet gode kandidater fordi prosessen har tatt for lang tid? Husk gode kandidater er ”ferskvare”! Hvor stor mulighet har du til å drive aktiv search hos for eksempel konkurrenter? Hvor stor objektivitet har du når interne, eller slektninger av interne, er blant søkerne?
Intern kunnskap
Det finns også flere fordeler ved å rekruttere selv. Medarbeiderne som står for prosessen vil bygge kunnskap om rekruttering i eget selskap. De vil ha full kontroll over prosessen fra A til Å. De kan bygge egen interne kandidatbase. Det er ”gratis” å gjøre det selv. Med det mener jeg at utgifter utenom annonsekostnader er lettere å skjule i og med at rekruttering normalt ikke er budsjettert i mindre og mellomstore bedrifter. De har kontroll over prosedyrene for rekruttering i egen bedrift. De har også full kontroll over hva som kommuniseres til kandidater.
Raskere resultater
Fordelene med å bruke et rekrutteringsbyrå, vil være ting som: Byrået kan lettere foreta search hos konkurrenter uten å fortelle hvem oppdragsgiver er. De som rendyrker fagområdet rekruttering og som jobber innenfor salgs- og markedssegmentet kan tilby ekspertise som sannsynligvis ikke finns internt. Byrået har ofte flere alternative kanaler for å komme i mål. Som regel har de også en database med kandidater. Kandidaten kan være anonym også overfor oppdragsgiver. Prosessen vil i de fleste tilfeller gå raskere.
Sjekk byrået!
Velger man i å benytte seg av et rekrutteringsbyrå er det viktig å få referanser på kjernekompetansen dette byrået innehar. Jeg har liten tro på at en rekrutteringskonsulent som i det ene øyeblikket er ”ekspert” på stillinger innen økonomi, i neste øyeblikk plutselig er dyktigst til å finne gode selgere som lykkes. Her handler det mye om å kunne identifisere seg med jobben som skal gjøres. Det kan også kalles teft. Byrået bør også kunne dokumentere gode rutiner og relevant verktøy. Et rekrutteringsbyrå priser seg normalt med 18 – 22% av årsinntekt ved annonsert rekruttering, og oppdragsgiver betaler da annonsekostnader. Ved rent search vil nok prisbildet kunne være noe annerledes, men ca 1/3 av årslønn er ikke uvanlig. Mange som ikke er vant med å bruke slik tjeneste kan nok synes det er en høy pris å betale, men å gjøre en feilrekruttering kan være mye mye dyrere. Uansett hvilken metode du vil bruke i fremtiden, gjøre det selv, eller la et profesjonelt byrå gjøre rekrutteringen så ønsker jeg deg lykke til med dine neste medarbeidere.
Som Charles ”Red” Scott sier: ”Du kan aldri betale den rette personen for mye, og du betaler alltid den gale personen altfor mye – uansett beløp.”
Spør i tide
Ingen problemstillinger rundt rekruttering er for store. Vi gir deg svar ”på direkten”.
Ekspert på dette området er partner i IMPACT Arvid Brandmo. Send dine spørsmål direkte til ham; ab@impact.no.
Spørsmål:
Vi planlegger å ekspandere vår virksomhet til en helt annen del av landet, og vil der starte nærmest på scratch, selv om vi allerede har noen gode kunder i området. Vil det være lurt av oss å rekruttere medarbeidere fra konkurrenten på stedet? Salgssjef, Trondheim.
Svar:
Når dere først har noen gode kunder i området vil jeg så langt det er mulig, om medarbeiderne dere har i dag følger med , la de som kjenner kundene i dag også betjene dem i fortsettelsen. Mange er tilhengere av å hente selgere og andre medarbeidere fra konkurrenter, og det kan i og for seg styrke din posisjon og svekke konkurrenten, og om det er målsettingen så er det noe å tenke på. Det er vanskelig å gi et entydig svar på dette spørsmålet. Jeg ville nok gått ut og søkt åpent i markedet på det nye stedet, med håp om at noen fra konkurrentene søker. Du øker muligheten for det ved å bruke et rekrutteringsbyrå hvor kandidatene er anonyme i forhold til oppdragsgiver. Arvid
Spørsmål:
Jeg leder en tradisjonsrik handelsbedrift på Østlandet. Vi har alltid vært svært ”tradisjonelle” når stillinger skal besettes. Hvilke fordeler kan vi oppnå ved å knytte oss til et rekrutteringsbyrå? Daglig leder Oslo.
Svar:
Ved å knytte seg til et byrå vil nettopp dette ”tradisjonelle” mønsteret brytes opp. Du vil oppleve at et rekrutteringsbyrå vil se saken fra flere sider, og komme med råd i forbindelse med rekrutteringen. Ofte når en person slutter så ansetter man en ”blåkopi” av forrige. Når en person slutter i bedriften har dere en gylden mulighet til å gjøre endringer, både stillingsmessig, men også organisasjonsmessig. Dette er noe et byrå kan være med å ”brainstorme” rundt. Det finns i tillegg flere fordeler, noe dere kan lese i artikkelen om intern eller ekstern rekruttering. Arvid
Spørsmål:
Jeg er nyansatt selger i et firma nordpå, og etter bare noen måneder har merket at dette ikke er stedet for meg. Jeg har ifølge kontrakten ”to ukers gjensidig oppsigelsestid” i prøvetiden, betyr dette at jeg kan si opp på så kort varsel – eller der det bare bedriften som kan si meg opp?Selger, Tromsø.
Svar:
Når det gjelder oppsigelser så er arbeidsgiver ”bundet” av norsk lov også innenfor prøvetid. En arbeidsgiver kan ikke si opp en person uten videre selv om ordlyden er ”gjensidig fjorten dager”. For din egen del så kan du gå til arbeidsgiver å fortelle at dette var ikke slik du hadde trodd, og dermed fratre etter fjorten dager. Arvid
|
|
