Impact
Image is not available .
Hjem  >> Rekruttering - Rekrutteringsskolen - 7. En headhunters hverdag

En headhunters hverdag

En ”Headhunters” hverdag


En ny dag med timeplanen full av intervjuer, ti til sammen. Plukket ut fra en søkermasse på ca 40. Mange gode kvalifiserte søkere i følge CV, men som tidligere påpekt, en CV forteller kun hva vedkommende har gjort, ikke hvordan de har gjort jobben.

Av Arvid Brandmo

Stillingen det her er snakk om er en mellomlederstilling i en kjent stor norsk bedrift med et godt merkenavn. Det ser vi på søknader fra helt klart overkvalifiserte søkerne, som ønsker å få en fot innefor firmaet, men kanskje ikke er helt bevisst hvilken jobb de egentlig søker på. Dette gjelder for øvrig de som ikke har kvalifikasjonene som skal til rent faglig, men som søker av samme grunn som de førstnevnte. Nemlig komme seg inn på ”trygg grunn” i et solid firma.

Klar jobbprofil
Begge kategorier kan være veldig aktuelle i andre jobbe, men ikke i denne. Her har firmaet satt klare krav til kompetanse begge veier, og det er det minimumskravet vi forholder oss til. I tillegg har oppdragsgiver laget en jobbprofil i samarbeid med oss som forteller om de ønskede personlige egenskapene kandidaten bør ha, både når det gjelder sosial kompetanse, arbeidsstil og ikke minst motivasjon. I tillegg har vi vært i avdelingen hvor vedkommende skal jobbe for å intervjue , samt ”føle” på miljøet der. Det er viktig at den nye skal passe inn i dette miljøet. Magen forteller at første kandidat bare må være innertier. Kandidaten er tilsynelatende godt forberedt, svarer godt for seg under innledningen, og har bra kompetanse.
Så begynner intervjuet å ta en annen form, vi går litt innenfor ”skalet” på kandidaten, jeg prøver å finne motivasjonen, den genuine interessen for akkurat denne jobben og dette firmaet.

Selger seg ”ut”
Vedkommende forteller da at dette er et av tre intervjuer hun skal i denne uken, og mine spørsmål om motivasjon for denne jobber får jeg egentlig ikke noe godt svar på. Hun har søkt på flere forskjellige jobber i flere bransjer, i tillegg har hun ”hoppet” en del i sin jobbkarriere. I løpet av de førti minuttene vi snakket sammen klarer hun det kunststykket å selge seg helt ut av stillingen, til tross for en meget bra åpning. På direkte spørsmål forteller hun at hun er i prosess og lærer seg jobbsøking med praktiske øvelser om hvordan en skal gjennomføre intervjusituasjoner. Hun hadde nok kommet enda lenger hvis hun i tillegg hadde lært å spisse budskapet mer, undersøkt mer om både jobb og firma, vist en oppriktig interesse for akkurat denne jobben.

Alltid beredt
Du har ofte ikke mer enn fra 20 til 40 minutter i et førstegangsintervju, benytt muligheten da! Det krever grundig forberedelse til et intervju. Jeg fikk telefon en kveld fra en som var inne på våre Internettsider og der leste hvilke råd vi gir til jobbsøkere. Han hadde da forberedt seg i to timer allerede, og trengte flere råd. Grunnen var at han skulle i noe som kalles; ”screeninginterju”, dagen etter. Der hadde han kun ti minutter på seg for å gjøre seg så interessant at han ble valgt til å gå videre i prosessen. Noen utvelgelsesbyråer bruker denne metoden, rene ”Idolkonkurransen”.

Hvordan det gikk? Takket være den tiden han brukte på forberedelse, samt den genuine interessen for denne jobben, noe han formidlet på disse ti minuttene, fikk ham videre.



Spør i tide

Ingen problemstillinger rundt rekruttering er for store. Vi gir deg svar ”på direkten”.

Ekspert på dette området er partner i IMPACT Arvid Brandmo. Send dine spørsmål direkte til ham; ab@impact.no

Spørsmål: Vi ønsker å profesjonalisere vår salgsavdeling, og for å få et godt utgangspunkt for dette ønsker vi å kartlegge så vel den formelle som den uformelle kompetansen hos vårt personell. Vi ønsker blant annet å ta i bruk avanserte tester, noe vi mener er nødvendig for å få en fullgod kartlegging av våre medarbeideres styrker og svakheter. Da vi informerte om dette, vakte opplegget til dels sterk motstand fra noen av våre ansatte. Vårt spørsmål er; kan ansatte nekte å la seg teste – når dette er i forbindelse med et kompetanseøkningsprosjekt?Salgs– og markedsdirektør, Bergen

Svar:
Først vil jeg være enig i at bruk av et avansert og godt testverktøy for å kartlegge medarbeideres personlige egenskaper, trivselsfaktorer og sosial kompetanse, er veldig nyttig. Her kan medarbeiderne få satt ord på sin egen ressursplattform, noe som kan være til uvurderlig hjelp, ikke minst for den enkelte, men også for den nærmeste overordnet. Med så stor motstand virker det på meg slik at ”innsalget” til de ansatte har vært for mangelfullt, husk det følger mange myter med testing, og mye er dessverre riktig.
For å svare på spørsmålet ditt, du kan ikke tvinge noen til å la seg teste, selv om intensjonen er god fra deres side kan noen nekte å la seg teste. Arvid

Spørsmål: Jeg har ved flere anledninger opplevd å bli amatørmessig behandlet når jeg søker på nye stillinger. Jobber jeg søker på skal plutselig ikke etableres likevel, det utsettes, informasjonen er mangelfull og jeg får aldri beskjed om hvordan jeg ligger an. Er det noe jeg selv kan gjøre for å få bedriftene til å gi meg som søker mer oppmerksomhet?
Selger, Oslo.


Svar:
Jeg regner med at de eksemplene du kommer med ikke er fra rekrutteringsbransjen, det ville vært for ille. At stillinger blir trukket tilbake er noe som skjer, ikke ofte, men det hender. En normal prosedyre bør være at du får et brev eller mail når søknad er sendt, som bekrefter at den er mottatt. Blir du ikke innkalt til intervju innen rimelig tid (to til tre uker etter annonsering,) kan du forhøre deg om prosessen er kommet langt. Er første intervjurunde i gang, og du ikke er innkalt, er nok toget gått. Det er ikke normalt ved en vanlig annonsert rekruttering å holde kandidater som ikke er aktuelle, informert om sakens gang underveis. Normalt så sender vi ut avslagbrev til de uaktuelle når kandidaten som får tilbudet har akseptert. Arvid
Tips en venn Legg til i favoritter
  Skriv ut
Forside | Rekruttering | Ledige stillinger | Cv |Utvikling |Referanser |Om oss |Kontakt Oss IMPACT AS Brynsengveien 2 0667 Oslo tlf. 23 06 70 50 firmapost@impact.no
Webutvikling av::assist2net
W3C XHTML 1.0 W3C CSS Level 2
Impact Norwegian Swedish