􀂉 Utdyp kandidatens motiv for inntresser rundt familie/ fritid.
    􀂉 Utdyp kandidatens fordeling i tidsprioritering (fritid – jobbtid)
        o – ønske
        o – erfaring fra nåtid
        o – ambisjon i fremtid

     􀂉 Utdyp to til fem års perspektiv
    􀂉 Utdyp hvorfor og hvilken plan kandidaten har for å oppnå sine tidsmål.

     􀂉 Kompetanse (CV - få klarhet i ting som ennå synes uklar)
    􀂉 Få en felles forståelse av kandidatens motivasjon.
    􀂉 Få en felles forståelse av kandidatens personlige egenskaper og adferd.
    􀂉 Ambisjoner – karrieremål.
    􀂉 Bli enige om hva som eventuelt bør utdypes i neste runde. Gi gjerne ”hjemmelekse”
    􀂉 Referanser – hvilke er aktuelle? (Overordnet – sideordnet, underordnet, venn)

     􀂉 Kandidatens syn på intervjuet og jobbeskrivelsen.
    􀂉 Siste spørsmål fra kandidaten før dere skilles.
    􀂉 Fortell om videre fremdrift i prosessen.
    􀂉 Hvem andre fra bedriften skal kandidaten møte neste gang.

Forbered avslutningen av intervjuet med fem minutters varsel og du vil oppdage at innsatsen til kandidaten ofte endrer seg. Det er som å fortelle en langdistanseløper at han snart har målet i sikte.

Som dere ser her så er det mange ting å huske på når man skal gjennomføre et strukturert intervju. De kandidatene du har foran deg har ganske sikkert forberedt seg grundig til intervjuet. Om du ligger på etterskudd i forberedelsene så har kandidaten et fortrinn allerede før intervjuet starter. Ved å vare godt forberedt og ikke minst strukturert så er dere mer likestilt i denne fasen. Husk hva intervjuet har som formål, nemlig å bli så godt kjent med hverandre slik at begge kan fatte en beslutning, enten om å møtes igjen eller å avvikle der og da.

Ekspert på dette området er partner i IMPACT, Arvid Brandmo. Send dine spørsmål direkte til ham; ab@impact.no

Svar. Om jeg forstår spørsmålet riktig så spør du om det bør opprettes en salgsavdeling. Det som synes klart er at det bør ansettes en eller flere som kan drive oppsøkende salg. Et oppsøkende salg vil også kunne gi grobunn for ideer til nye produkter. De som er ute i marken ser ofte kundens behov mye klarere. Viktig her å få inn en type selger som har en ”gründer” i seg, en selgertype som ønsker å drive nybrottsarbeid. Lykke til i satsningen. Arvid.

”La toppselgeren gå”

En av våre eldste og beste selgere slutter ved nyttår, han har ”alltid” vært i bedriften men har nå fått et fristende tilbud fra en stor og kjent bedrift med betingelser vi rett og slett ikke er i stand til – eller ikke ønsker - å overby. Hvor skal vi finne en erstatter som yter like mye uten at vi sprenger alle lønnsrammer? K.N. Ålesund

Svar: For det første er det viktig å konsolidere stillingen, det vil si gjøre en analyse på om bedriften ønsker å fortsette med samme type stilling/selger i framtiden. Se på andre muligheter. Kanskje den nye kandidaten allerede finnes i bedriften. Husk at han som ”alltid” var der, og som kanskje var urokkelig var et stengsel for andre sultne i bedriften. Undersøk dette først, hvis vedkommende ikke finnes internt så ville jegsatt inn en annonse, spredt ut på byen at vi trenger dyktig selger. Jeg er sikker på at det i Ålesund finnes dyktige selgere som yter like mye uten at lønnsrammene sprenges. Husk at en som har vært lenge i bedriften har over år opparbeidet seg en lønnstigning. En ny har forståelse for at han må starte litt nede på stigen for å bevise sin eksistens. En annen modell er å endre lønnsystemet hvor det blir mer prestasjonsorientert lønn. Om dere ikke har det allerede. Arvid.

”Vis handlekraft”

Toppledelsen har alltid ansatt alle her i bedriften, med det resultat at ikke alle har vært like egnet overalt. Hvordan får vi vår så ellers flinke toppleder til å overlate rekrutteringen til oss som vet hvor skoen trykker?
L. J. A, Oslo

Svar: Dette er et kjent tema. Jeg mener at ledelsen skal være involvert, men det betyr ikke at ledelsen skal stå for rekrutteringen. Foreslår at dere som ikke slipper til gjør dere tilgjengelig når det gjelder gjennomgang av CV, referansekontroll og slike ting. Still spørsmål om hvilken struktur intervjuene har, og ikke minst - kom opp med aktuelle kandidater selv. Dette kan være eneste måte å få en forståelse for at dere også er kompetente og ikke minst har motivasjonen som skal til for å finne de gode menneskene. Arvid.

”Prat med gutta”

Vi har en markedsavdeling dominert av hyggelige jenter med ”riktig” utdannelse, men kampanjene er ikke alltid like fengende – synes gutta. Kan eller bør vi ”kjønnskvotere” inn mer manneblod for å få litt mer sus i serken? T.V, Trondheim

Svar: Det er jo selvfølgelig en løsning, en annen, minst like god løsning kan være å ta ”guttas” ønsker på alvor, for så å ha møter hvor kampanjene blir gjennomgått før de går ut. Om ikke slike møter hjelper og ledelsen er enig med gutta så vil en bedre kjønnsmiks være å foretrekke. Forsøk imidlertid møtevarianten først før drastiske rekrutteringskritt blir tatt. Arvid.