Struktur og plan reduserer risikoen

Hensikte med all jobben som må gjøres i en rekruttering er å redusere risikoen ved en ansettelse. Eller for å bruke Charles ”Red” Scotts ord; ”Du kan aldri betale den rette personen for mye, og du betaler alltid den gale personen altfor mye – uansett beløp.”

Av Arvid Brandmo

Det er to viktige utfordringer ved rekruttering, det er ressurskrevende og det har et risikomoment i seg. Da er det særdeles viktig å bruke den tiden man setter av til rekrutteringen riktig og ikke minst ha en riktig struktur på prosessen.

Salg på mastergrad

Risikomomentet øker om man ikke har nok struktur og nok tid til rådighet. For å finne en optimal kandidat er det to viktige faktorer som må sjekkes ut:
1) Nødvendig faglig dyktighet og erfaring
2) Riktige personlige egenskaper, sosial kompetanse, arbeidsstil og motivasjon
Når det gjelder å sjekke ut punkt en, faglig dyktighet og erfaring er det kandidatens CV og referanser som bekrefter det den viser. Grundigheten her er å sjekke alle datoer, gjerne vitnesbyrd, attester og lignende. I dag kan det kjøpes en mastergrad fra et utenlandsk universitet for kr 25.000,-.

Bruk anledningen

Personlige egenskaper, sosial kompetanse, arbeidsstil og motivasjon er straks verre å finne ut av. Her er det viktig at bedriften har laget en jobbprofil som forteller hva som er viktig for bedriften, hvilken person som ønskes inn, hvilke sosiale egenskaper som behøves for å lage nettopp det teamet bedriften ønsker å ha. Å la andre i bedriften komme med sine ”ønsker” om adferd hos en ny person behøver slett ikke være dumt. Ofte er det slik at når en selger for eksempel slutter i bedriften så er det om å gjøre å få en ny i plassen så fort som mulig og da er det ofte at både personen og stillingen blir en ”blåkopi” av forrige. Dette behøver nødvendigvis ikke å være galt, men når en slutter så har man en kjempe mulighet til å gå gjennom stillingsinstruks, behov og ikke minst om en vil vi ha en annen profil på den nye.

Snakk med ”alle”

Når man så er enig om en profil og faglig kompetansekrav er det lurt å snakke med mange i et førstegangsintervju, korte men mange intervju. De som tilfredsstiller ”minimumskravene” bedriften har satt på både faglig og sosial kompetanse blir med til andre runde. Når man så starter intervjuet er det viktig å få kandidaten til å forstå meningen med spørsmålet. (Det er viktig at du også vet hvorfor du spør akkurat det spørsmålet.) Spørsmålene må være slik at kandidaten kan relatere de til noe, og da er det viktig å få utdypning på svaret.

Eks.: Intervjuer: ”Hva vil du prioritere som din absolutte sterkeste side?” 
         Kandidat: ”Min sterkeste side er at jeg er en kreativ leder” 
         Intervjuer: ?

Stopper du der så vet du i prinsippet lite. Er kandidaten en flink maler, eller dyktig til å finne løsninger på problemer?

Lytt først, prat etterpå

Det er ofte slik at vi mennesker liker å snakke om det vi er opptatt av, og i en intervjusituasjon er det ofte slik at intervjueren snakker for mye om sin egen bedrift. Starter du med å snakke om bedriften og forteller utdypende om jobben i, vil kandidaten tilpasse sine svar etter hva du har fortalt. Du minsker sjansene for få et riktig bilde av kandidaten.