Rekrutteringsskolen 2:
Et møte mellom likeverdige parter
Intervjuets form og intervjuerens adferd er viktige faktorer i en situasjon hvor
intervjuerens eneste intensjon er å bli så godt kjent med en kandidat at en
avgjørelse kan tas. En uhyre viktig avgjørelse, både for bedriften, men ikke
minst for kandidaten.
Av Arvid Brandmo
Din adferd er en naturlig konsekvens av din ressursplattform, noe som også vil gi seg
utslag i hvilken atmosfære du vil skape i intervjuet.
Likeverdige parter
Det er noen som sier, ”smil til verden, så smiler verden til deg.” det samme gjelder
når du sitter i en intervjusituasjon, din adferd vil alltid være avgjørende om
kandidaten klarer å være naturlig og avslappet under intervjuet (som egentlig skal
være en samtale mellom to likeverdige parter).
Din atferd styres i dette tilfellet av din kompetanse i rekrutteringen. Er du usikker og
bruker mesteparten av tiden til å snakke om eget firma for å være på trygg grunn, så
vil denne usikkerheten smitte over til kandidaten. Hvilken motivasjon har du for å
gjøre denne jobben? Hvis dette er en jobb som du føler er et tidkrevende must i en
alt for travel hverdag, så forteller hele kroppen og fremferden din dette til kandidaten,
noe som vil skape et dårlig klima. Du skal være godt forberedt og brukt tid i forkant
på planlegging og å finne ut hva du ønsker for den aktuelle stillingen, og hva du
ønsker å få vite om kandidaten.
Vær forberedt
Dine personlige egenskaper er viktige for å få til en god samtale som avdekker
informasjon, og er de tilpasset det å ha nær kontakt med og ikke minst vurdere
kandidater objektivt?
Noen sier at det å rekruttere følger med stillingen, men det er dermed ikke sikkert at
det å være leder automatisk gjør en til en god rekrutterer. Mange tar dessverre for lett
på dette, og lar magefølelsen være avgjørende. Dèt vil som oftest straffe seg.
For at du skal være en god rekrutterer er disse tre momentene viktig for å skape et
godt ”klima”.
• Kompetanse
• Motivasjon
• Personlige egenskaper (adferd)
Et intervju er jo kommunikasjon, ordet kommer fra ordet comunis som igjen betyr
fellesskap.
I en intervjusituasjon er det du som intervjuer som har ansvar for ”fellesskapet.”
Det er viktig å tenke på hvordan du blir oppfattet og hvordan du påvirker andre i en
slik situasjon. Noen intervjuere oppfører seg bøllete og tror de kan sjokkere
kandidater med helt, for kandidaten, uforberedte spørsmål. Dette med å skyte fra
hofta er i en slik sammenheng helt uakseptabelt.
Det er heller ikke riktig – eller lurt – hvis intervjueren bruker all tid til å snakke om
bedriften - og noen ganger seg selv. I dette tilfellet får kandidaten ingen mulighet til å
diskutere sin kompetanse i forhold til jobben som skal gjøres.
Mye misforstås
Det er mange feller man kan gå i når man bekler rollen som intervjuer. Mange
forskjellige ”typer” eksisterer fortsatt, derfor er det fremdeles svært mange
feilansettelser – noe som er både trist for de involverte og kostbart for bedriften. Ett
skrekkeksempel er den overlegne intervjueren, som også er utilnærmelig og som
mener at det er søkeren som er her for å ”selge” seg inn - og derfor mener at det kun
er søkeren som skal gi av seg selv.
Spør Brandmo!
Arvid Brandmo får mange og gode spørsmål om rekruttering.
Send ham spørsmål pr. e-post:
ab@impact.no - alle får selvfølgelig direkte svar - særlig interessante
problemstillinger vil vi ta opp i de kommende utgaver av dette fagmagasin.
1) Hva kan man spørre om i et intervju? Er det noe man ikke kan spørre om?
Undrende/Bergen
Svar:
I Norge må man holde seg unna spørsmål som går direkte på religiøs overbevisning,
politisk tilhørighet, fagforeningstilhørighet samt spørsmål som diskriminerer kjønn
eller etnisk bakgrunn. Man kan i midletid spørre om det meste utenom de
overnevnte. F.eks:
Om vedkommende er straffedømt eller har problemer med rus, sykdom, enten fysisk
eller psykisk som kan være hemmende i en jobb. Økonomi, inkassosaker, kort og
godt alle ting du som intervjuer kan relatere i forhold til den jobben vedkommende
skal utføre.
Det er viktig å huske på at nå er du inne på meget følsomme emner og tolkingen din
av både måte og svare på samt kroppsspråk er viktig. Om vedkommende ”drar” på
svaret betyr ikke det nødvendigvis at han/hun har noe å skjule. Lykke til i
utspørringen.
Arvid
2) I en tidligere artikkel i nevner du at dere (IMPACT) bruker
jobbprofil for å ”treffe” bedre i utvelgelsen. Kan du forklare nærmere hva dette går ut
på, og hvor får man tilgang til dette hjelpemidlet.
S.N/Oslo
Svar:
Vi bruker testverktøyet Master Person Profil (MPP)i rekrutteringen. Resultatet av
testen gir et bilde av 9 personlige egenskaper som har relevans for personens
typiske adferd i en jobbsituasjon. For at personprofilen skal gi en mening, må den
sammenlignes med de kravene som jobben stiller. Her kommer Master Jobb Profil
inn. Det er et analyseskjema til hjelp for å skaffe et objektivt bilde av hva en bestemt
jobb krever for at en person skal lykkes og ikke minst trives i jobben. Det er ingen
”gode” eller ”dårlige” testresultater. Testresultatet skal alltid vurderes i forhold til
hvilke arbeidsoppgaver som skal utføres. Resultatet skal også sees i sammenheng
med alle andre relevante data. Bruken av testen skal følge Master Management’s
etiske regler. I dag er det flere bedrifter som har investert i dette verktøyet og som
har testbrukere som er sertifisert og godkjent for å tolke resultatet. Det er utbredt med
testing i de forskjellige rekrutteringsbyråene, men så vidt meg bekjent er Master en
av de ytterst få, om ikke alene her på berget som har jobbprofil.
Arvid
3) Er det nødvendig å annonsere i f.eks Aftenposten, og hva bør i tilfellet være med i
annonsen?
J.S/Drammen
Svar:
Som jeg har skrevet i artikler tidligere - avisannonsering er en viktig måte å
markedsføre ditt firma. Stillingsannonser blir sett av mange flere mennesker enn de
som er på utkikk etter jobb. Noen gjør det for å holde seg orientert, både om kunder,
leverandører og ikke minst konkurrenter. I stillingsannonse har du en unik mulighet til
markedsføring (når du allikevel skal ha en annonse så må du utnytte den til det fulle.)
Her kan du fortelle kunder at du f.eks ekspanderer, at du ansetter flere mennesker
slik at de kan regne med en enda bedre oppfølging. Du kan fortelle potensielle
søkere hva som deres fremtid kan bli om de kommer over til deg. En annonse skal få
en som i utgangspunktet ikke er på utkikk til å ta fatt PC’n og skrive søknad. En riktig
annonsering vil profilere både bedrift, tjeneste og produkter på en atskillig bedre
måte enn mange utnytter i dag.
Arvid
|
|
